6月11日15時，內蒙古森工集團中層領導人員競爭上崗筆試正式拉開帷幕。考場內，35名青年干部站在“同一起跑線”上，埋頭伏案、奮筆疾書，終點那端的“椅子”只有5個，這場中層崗位競爭，最熱門崗位競爭比例高達10:1，競爭氛圍濃厚。
這場“擂臺賽”是內蒙古森工集團繼2024年9月拿出9個中層崗位開展競爭上崗后，今年又拿出5個中層崗位開展競爭上崗，以這樣公開“打擂臺”的方式選拔“千里馬”，在林區逐漸成為常態。
自去年以來，內蒙古森工集團以“破舊立新、競出活力”為導向，常態化推進各層級領導干部競爭上崗，堅持“因崗選人、以事擇人”，打破論資排輩的“鐵交椅”，樹立“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的鮮明導向，一場以德才兼備、公開競爭為標尺的選人用人變革正在深刻改變著林區的干部生態。
打破藩籬：讓更多優秀人才登上事業舞臺
事業興衰，唯在用人。近年來，內蒙古森工集團明確加快構建現代林業產業體系發展目標，高起點、高定位、高端化打造生態旅游業、林下經濟、生態礦業等五大產業板塊，迫切需要鍛造一支懂經營、能管理、勇擔當、重實干的干部人才隊伍，助力開創林區綠色高質量發展新局面。
“競聘不是終點，而是責任起點。”在滿歸森工公司工作24年的麻艷，通過競爭上崗擔任森工集團旅游發展部（大興安嶺旅游公司）副部長后，主動對接文旅市場，推動旅游產品創新，用實際行動證明了“能上更能勝任”。她的成功并非個例，而是內蒙古森工集團“公平、公正、公開”選人用人機制的縮影。為確保競爭透明，集團引入第三方機構具體操作，從資格審查到筆試面試，每一個環節都嚴格規范。正如麻艷所言，競爭上崗讓有能力的人看到希望，也讓實干者贏得舞臺。
內蒙古森工集團堅持“賽馬”與“相馬”并舉，結合干部隊伍建設實際，求真務實、解放思想，積極建立與市場經濟相適應、與企業功能定位相配套的市場化勞動用工機制，搭平臺、壓擔子、暢通晉升通道，給優秀人才提供更多機會和展示才華的舞臺。自2024年以來，內蒙古森工集團總部競爭上崗共計168個管理人員。
與此同時，競爭上崗這一改革舉措已縱深推進至全林區。林區各單位同步開展科職及管理人員公開選拔，優化了干部隊伍結構，激發了人才活力。
今年4月，在根河森工公司科職人員競爭上崗競選會上，工作僅4年的“90后”碩士研究生馬穎，憑借著過硬的理論基礎和較高的綜合素質，成功競選為公司辦公室法律顧問室兼政研室主任。馬穎說：“這次能夠通過競爭上崗走上新的崗位，我深深感到林區在選人用人上的公開透明、唯才是舉，讓我這樣工作時間不長的年輕人，也能憑借個人的努力獲得發揮才能的機會。”
競爭上崗的“鯰魚效應”正在釋放。從集團總部到各基層單位、從職能部門到場科級單位、從中層正職到一般管理崗位，隨著競爭上崗常態化開展，內蒙古森工集團有效打破“論資排輩、平衡照顧”的觀念，讓更多具有創新思維和出色業績的年輕員工，通過競爭上崗的方式脫穎而出，營造更加公平的選人用人環境。
活力迸發：公平競爭體系成效漸現
當“能者上”成為共識，“奮斗者”自會脫穎而出。
內蒙古森工集團錨定人才發展體制機制“破”與“立”，堅定不移推進干部人才隊伍結構化改革，下發《內蒙古森工集團人力資源發展三年規劃（2024—2026年）》《內蒙古森工集團“三引進一培養”推進人才工作“強心活點”項目實施方案》等一系列制度，通過“自下而上”提出需求、“自上而下”確定編制，形成“能上能下、優勝劣汰”的常態化機制。
競聘，真刀真槍來比拼。2024年以來，內蒙古森工集團競爭上崗工作嚴格遵循“黨管干部、公開公正公平和競爭擇優、與國企改革深化提升行動相結合”的原則，針對不同層級、不同類別的崗位，制定了差異化的競爭方案，既保證了改革的系統性，又增強了工作的針對性，做到競爭崗位數量和競爭標準、條件、程序、結果公開，確保把組織信任、群眾認可、工作業績突出的人員選拔出來，著力打造人崗相適的領導人員隊伍。
統計數據顯示，實施競爭上崗以來，截至2024年年末，集團中層干部平均年齡下降2.17歲，全日制本科及以上學歷占比大幅提升，具有跨領域工作經驗的干部顯著增多，干部隊伍結構得到明顯優化。一批年富力強、專業突出的優秀干部脫穎而出。
為有效破解“后繼有林、后繼無人”困局，2024年以來，內蒙古森工集團緊緊圍繞林區生態保護、產業發展需求，精準招聘各類急需緊缺專業人才，加大員工招聘力度，在2024年招聘1518名員工的基礎上，2025年將持續分層次、分批次、分階段招聘400名大學生和3600名工勤技能人員，創30年來招聘規模之最。
內蒙古森工集團中層領導人員競爭上崗筆試 李鵬飛攝影
